10月30日,「揭開股權(quán)激勵的秘密」深度研究報告聯(lián)合發(fā)布會在北京 The Future Hall 舉行。此次發(fā)布會由富途旗下專注美股港股IPO分銷及一站式ESOP股權(quán)激勵管理品牌富途安逸、國內(nèi)知名中高端人才求職平臺獵聘、股權(quán)激勵專業(yè)服務(wù)提供商靈動未來三方聯(lián)合共同舉行。近百位企業(yè)高管齊聚會場,一起探討股權(quán)激勵的作用、實操經(jīng)驗等議題。
活動上,「2020年股權(quán)激勵研究報告」正式發(fā)布,通過對近40家國內(nèi)外知名企業(yè)的股權(quán)激勵深度分析,結(jié)合當前全國招聘市場的數(shù)據(jù)解讀,為企業(yè)的決策層、HR人群展示當前人才市場以及企業(yè)經(jīng)營管理中股權(quán)激勵現(xiàn)狀。(完整版電子版報告領(lǐng)取方式參見文末)
此外,本次會議邀請了富途高級合伙人、金融及企業(yè)服務(wù)總裁鄔必偉,獵聘副總裁胡海峰,靈動未來聯(lián)合創(chuàng)始人CEO杜宇,以及人力資源領(lǐng)域?qū)＜?、知乎心理學、人力資源領(lǐng)域優(yōu)秀回答者Ryan(知乎ID:小紅拖拉機)作為嘉賓,就股權(quán)激勵的意義、發(fā)展趨勢、實操經(jīng)驗與到場嘉賓進行交流。
股權(quán)激勵作為一種凝聚人心、利益分享的人才激勵機制,不僅在新經(jīng)濟企業(yè)中被廣泛使用,越來越多傳統(tǒng)企業(yè)也愿意擁抱創(chuàng)新,以股權(quán)激勵的方式與員工分享企業(yè)發(fā)展的紅利。
同時,股權(quán)激勵不僅與激烈的人才競爭息息相關(guān),又涉及到公司股份,事關(guān)企業(yè)經(jīng)營的根本,貫穿企業(yè)從初創(chuàng)期到上市的全生命周期,是一個復雜、動態(tài)、專業(yè)的問題。
在實際執(zhí)行過程中,企業(yè)會遇到許多阻礙,比如員工無法感知到激勵的價值,將激勵協(xié)議視為一張“畫餅”的白紙。就“如何有效激勵人才”的問題,Ryan與大家進行了分享。
Ryan從員工敬業(yè)度、滿意度和承諾度的角度出發(fā),詮釋了股權(quán)激勵的重要性,并用“科學管理與霍桑效應(yīng)”、“需求層次理論”、“激勵-保健因素理論”、“自我決定理論”、“期望效價理論”等理論多維度解讀股權(quán)激勵。
他表示,有效的股權(quán)激勵,不僅要站在員工的視角看待激勵帶來的價值,還需要有合理公允的規(guī)則與管理透明度凸顯組織的公平性,降低已經(jīng)被激勵員工因比較產(chǎn)生的不公平感,且能夠給尚未覆蓋的新人積極的期望。
同時,股權(quán)激勵還必須專業(yè)、系統(tǒng)地授予,才能增強員工對組織認同和自我認同,比如通過ESOP系統(tǒng)讓員工能夠及時獲得期權(quán)增值的動態(tài),來抵消激勵時間較長所產(chǎn)生的折扣效應(yīng),實現(xiàn)持續(xù)激勵。
在發(fā)布會的圓桌討論中,鄔必偉、胡海峰與杜宇也從不同角度,發(fā)表了對股權(quán)激勵的趨勢洞見,以及分享了實踐中的常見困難的解決之道。
在股權(quán)激勵方案的設(shè)計中,授予量往往是企業(yè)關(guān)注的重點之一,杜宇表示新經(jīng)濟行業(yè)常見的期權(quán)池比例為10%-15%,但這只是常量,企業(yè)還需綜合多個維度考慮,比如股東結(jié)構(gòu)與控制權(quán)。每一次的方案設(shè)計都要仔細分析,不僅要去觀察市場上的動態(tài)數(shù)據(jù),也要識別企業(yè)自身的特點衡量。
同時,用股權(quán)激勵招聘高端人才也已常態(tài)化,在高端人才與股權(quán)激勵的關(guān)系中,胡海峰表示,未來把個體的發(fā)展和企業(yè)的長期發(fā)展綁定在一起的職場訴求會越來越強。當把期權(quán)和股票給到認同的員工,讓員工除了溫飽外,還能滿足其對于長期回報的需求,這樣的團隊在市場上的成功可能性也會越大。
股權(quán)激勵方案實施后,是否有效,其中的一個影響因素是其“價值”。鄔必偉認為,企業(yè)在上市前的期權(quán)價值是由雙邊協(xié)商決定的,只要有機構(gòu)認可公司的價值,那么就有相應(yīng)的定價。但企業(yè)走向上市,走到二級市場,就會變成“選美”,期權(quán)開始有了公允價值,而公允價值可能低于或高于一級市場的定價,這里會出現(xiàn)價值變化。
此外,如果企業(yè)美股上市,發(fā)行的是ADR,而給到員工的是普通股票,其中有一定的折合比例,員工可能會因為不理解普通股與ADR的關(guān)系,對期權(quán)的價值產(chǎn)生誤解,導致“好心辦壞事”。
而解決激勵價值認知偏差的辦法,核心在于“可視化”,用一套系統(tǒng),無論是公司進行了新的融資,還是走向上市,都能讓員工實時看到激勵的價值,在股權(quán)激勵中極為重要。
如果使用傳統(tǒng)的管理表格方式,不僅可能股權(quán)價值會計算失誤,也會影響員工對激勵價值的感知,因為相信而看見的人是極少數(shù)的,大多數(shù)人是因為看見才相信。
為了洞察當前企業(yè)招聘中對股權(quán)激勵的應(yīng)用以及知名企業(yè)的實踐經(jīng)驗,杜宇結(jié)合「2020年股權(quán)激勵研究報告」,從企業(yè)上市前后選用的股權(quán)激勵工具變化與規(guī)律、股權(quán)激勵總量與個人授予量水平、股票期權(quán)行權(quán)價格等維度,為大家更進一步進行了解讀。
比如,期權(quán)雖然仍然是上市前主流的激勵工具,但變化已經(jīng)悄然發(fā)生,近3年上市公司中,使用RS(限制性股票)+期權(quán)一并授予方式進行激勵的公司數(shù)達60%。伴隨公司發(fā)展歷程,激勵工具是限制性股票替代期權(quán)的過程。
在行權(quán)價格上,杜宇表示,上市前的股票期權(quán),需要一個“認真”的行權(quán)價格。報告數(shù)據(jù)中顯示,非上市公司在早期可設(shè)置較低行權(quán)價,但隨著接近IPO時間點,因為激勵對象承擔風險系數(shù)的降低,企業(yè)大多會逐步拉高行權(quán)門檻。
嘉賓分享結(jié)束,發(fā)布會現(xiàn)場也設(shè)置了現(xiàn)場問答與交流環(huán)節(jié),針對股權(quán)激勵的細節(jié)問題,如企業(yè)架構(gòu)變化對股權(quán)激勵的影響、股權(quán)激勵系統(tǒng)選擇、現(xiàn)金報酬與股權(quán)激勵之間的選擇等內(nèi)容進行了更充分和深入的交流。
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