“老”員工VS“新”員工，任正非、張近東告訴你如何用人

幾天前，一則名為《37歲，年薪50萬，工作10年，被裁掉只用了10分鐘》的文章刷爆全網。事件的起因是，5月初，全球最大的企業(yè)軟件公司甲骨文宣布裁掉中國研發(fā)區(qū)員工900人，這900人中很大一部分是在甲骨文工作5-10年的“老員工”。

其實不只是甲骨文，近年來很多企業(yè)裁員，都不可避免的對“老員工”下手。對企業(yè)來說，老員工的安于現(xiàn)狀和企業(yè)不得不面臨的新環(huán)境新挑戰(zhàn)，似乎有著難以調和的矛盾，如何處理好這種矛盾，考驗著企業(yè)領導人的智慧和管理水平。

國內的一些優(yōu)秀企業(yè)家，對這種矛盾有著自己的解決之道。

蘇寧董事長張近東認為，企業(yè)真正要換掉的不是“老員工”，而是“不學習的員工”。他甚至表態(tài)，要把“不學習的核心干部全部換成年輕人”。在張近東看來，如果一個核心干部不學習那他就“老了”，必然難以應對企業(yè)發(fā)展中不斷面臨的新問題。

這一點張近東深有體會。2011前后，面對互聯(lián)網新環(huán)境，正是蘇寧生死存亡之際，張近東帶領蘇寧走上互聯(lián)網轉型之路。轉型期間，蘇寧首先要面對的問題就是如何統(tǒng)一內部思想?；ヂ?lián)網，大數(shù)據(jù)，物聯(lián)網等一批新技術的出現(xiàn)，對員工及管理者的知識面要求大幅提高。而一批“老員工”不僅缺乏這樣的知識，更缺乏接受和學習這些知識的心態(tài)。這其中不乏有蘇寧的核心干部，甚至企業(yè)高層。

張近東開始大刀闊斧進行人員調整，“把不合適的核心崗位的管理者換掉，甚至淘汰，同時，大膽地運用年輕人，特別是一些85、90后年輕員工。”張近東明確表態(tài)，年輕人要大膽創(chuàng)新，蘇寧內部也建立起容錯機制，允許員工“先開槍，后瞄準”。這些年輕群體朝氣蓬勃、敢想敢拼，對新技術也善于學習和使用，成為蘇寧在互聯(lián)網轉型過程中的重要力量。

老員工的老，不是年齡上的老，而是心態(tài)上的老。年輕員工的闖勁不僅能幫助企業(yè)應對新環(huán)境，還能讓老員工時刻保持危機感，讓企業(yè)更有活力。

任正非也有類似的觀點。

近兩年，華為一度因為裁掉34+員工事件頻上熱搜，很多人指責華為“兔死狗烹”，

但從任正非的講話中可以看到原因。任正非表示：“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，不可能為不奮斗者支付什么。30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數(shù)錢，可能嗎?”。長時間的安逸生活讓一些老員工喪失了學習、提升自我的能力，當能力不再適合所居崗位時，企業(yè)自然會尋找新的合適人選來替代。適者生存這四個字，在企業(yè)中同樣適用。

除此之外，為了保持企業(yè)活力，華為還進行了制度設計，對各個崗位設定績效考評體系，根據(jù)考核結果對員工進行分配。而干部層面的淘汰制度更是嚴苛，未達標者就會被降職或勸退。

信息化時代，企業(yè)的競爭愈演愈烈，逆水行舟，不進則退。不論是任正非“末尾淘汰”的管理方法，還是張近東“不學習的核心干部要全部換成年輕人”的管理理念，都是要求員工要有憂患意識，通過自我鞭策，與時代保持一致的步伐。

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