數字化轉型的浪潮已經席卷而來，數字技術的應用將重塑產業(yè)價值鏈和行業(yè)競爭格局。對于企業(yè)而言，現在需要考慮的問題不是要不要做數字化轉型，而是如何規(guī)劃合理的數字化轉型戰(zhàn)略，并確保卓有成效的落地實施。
然而，數字化轉型是一項充滿失敗風險的工程。麥肯錫的研究顯示，企業(yè)數字化轉型項目的失敗率在七成以上。失敗的原因多種多樣，但其中非常關鍵而又容易被忽視的一點，是組織方面的支撐能力不足。
對于數字化轉型，企業(yè)最關注的一般是業(yè)務的數字化。圍繞這一目標，企業(yè)需要投入相應的資金和技術，用數字技術重整IT架構和業(yè)務流程，并從財務視角衡量投入產出比。然而在此過程中，無論是數字化戰(zhàn)略的制定還是具體項目的落地實施，都需要依靠組織和人才的支撐。企業(yè)的數字化轉型，離不開組織的數字化。
圖片來源：數字化實踐評論
相比資金和技術，組織的轉變更加具有挑戰(zhàn)性，無法簡單地通過資源投入來撬動。特別是對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，數字化轉型使得原有的組織架構和人才結構都面臨大幅度的變革，這對HR部門提出了更高的要求。
領英中國征才事業(yè)部總經理王茜認為，組織的數字化首先意味著一套適應數字化轉型的組織架構，其次是組織的領導者需要真正具備數字化理念，第三則是人才的數字化。具體落地層面，要從HR部門自身的數字化開始，踐行人才管理的數字化，進而逐步助力其他業(yè)務部門的組織數字化。
數字化組織對人才管理的挑戰(zhàn)
在組織的數字化方面，人才管理是HR部門要面對的首要命題。
首先，數字化組織需要更前瞻性的人才招募。例如，當企業(yè)決定設立一個創(chuàng)新業(yè)務部門時，在開始人才招募之前，就需要考慮以下問題：為了業(yè)務定位相匹配，新部門的組織架構和崗位應該如何設置?這些崗位需要怎樣的能力模型以及人才畫像?另外，面對創(chuàng)新業(yè)務部門快速開展業(yè)務的緊迫性，如何提升人才尋源與招聘效率，保證新部門的人才及時到位?如何提前評估，確保所在城市有足夠的人才供給?
此外，企業(yè)的數字化轉型還意味著需要招募數字人才。云計算、大數據、人工智能等數字技術與業(yè)務的結合，需要的是具備特定數字化技能的新興數字人才，如數據科學家、AI算法工程師等。清華經管學院互聯網發(fā)展與治理研究中心聯合領英發(fā)布的《中國數字人才現狀與趨勢研究報告》，將數字人才分為數字戰(zhàn)略管理、深度分析、產品研發(fā)、先進制造、數字化運營和數字營銷六大類，涉及二十多個職位。
隨著產業(yè)數字化浪潮的興起，數字人才需求快速增長，而數字人才的培養(yǎng)存在滯后性，導致行業(yè)數字人才供給總體是短缺的。特別是對于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，如何有效吸引數字人才成為又一個難題。
資料來源：清華經管學院互聯網發(fā)展與治理研究中心&領英，《中國數字人才現狀與趨勢研究報告》
其次，數字化組織需要解決人才發(fā)展和留存問題。一方面，面對數字化變革、數字人才引入帶來的工作方式和人才結構變化，企業(yè)需要調整組織架構、培訓體系、考核激勵機制和工作環(huán)境等，以保證人才的發(fā)展和留存。
例如，對于開展工業(yè)互聯網應用的制造業(yè)企業(yè)而言，對IT部門工程師的管理體系和此前對生產線工程師的管理體系是截然不同的。兩種文化完全不兼容的員工如何管理?考核激勵機制如何統(tǒng)一設定?
另一方面，人才是企業(yè)重要的資源投入，自然要追求人力資本效能的最大化，需要對員工效能和敬業(yè)度進行評估和優(yōu)化。例如，面對數字人才的缺口，除了外部招募以外，對內部員工進行數字化技能培訓也是一項重要舉措，這就涉及到對員工數字化技能的系統(tǒng)性評估，并搭建學習平臺，實現人力資本增值。
從上述問題可以看到，數字化轉型使得企業(yè)對HR部門的角色和要求發(fā)生了變化。
首先，傳統(tǒng)模式下，HR部門以被動性的人事行政功能性管理職能為主，而為了讓組織更好地支撐業(yè)務，HR部門必然需要更主動深入到業(yè)務需求層面。其次，HR部門自身需要進行數字化轉型，變革工作方式，通過數據驅動實現卓有成效的人才管理。只有這樣，HR部門才能有力地支撐企業(yè)數字化轉型目標的落地。
數字化技術如何賦能人才管理
HR部門要實現人才管理的數字化轉型，必然要依托于對大數據、人工智能等數字化技術和工具的應用。在這方面，領英提供了一系列具有借鑒意義的解決方案和實踐案例。
作為全球最大的職場社交平臺，領英在全球擁有6.6億會員，3,000萬企業(yè)用戶，開放了2,000萬個職位，并積累了3.6萬個職業(yè)技能標簽。基于海量的人才大數據積累，結合人工智能分析等技術，領英為企業(yè)提供以大數據洞察為核心的征才解決方案，幫助企業(yè)解決人才戰(zhàn)略、人才招聘、組織發(fā)展等問題。
圍繞以技能為核心的人才畫像，領英的數據可以劃分為三類。首先是人才的簡歷數據(Profile)，主要包括工作經歷、職業(yè)技能、所在地等基礎信息。其次是人才的關系數據(Connection)，刻畫人才的外部關系鏈條和興趣點等。最后一類數據，則是基于海量數據和AI算法給出的預測數據，更完整地反映人才屬性。
數字化技術賦能人才招聘
基于在數據方面的優(yōu)勢，領英可以在人才戰(zhàn)略規(guī)劃和人才吸引方面為企業(yè)提供一系列前瞻性的數據洞察。企業(yè)在新業(yè)務拓展、出海等業(yè)務決策時，可以前置性地把人才納入考量因素。其中，既包括了解對標公司的組織架構和人才背景，從而制定更合理的人才戰(zhàn)略，也包括洞察特定行業(yè)和地區(qū)目標人才的儲備狀況和趨勢，做到胸有成竹。
近期，領英聯合清華經管學院互聯網發(fā)展與治理研究中心發(fā)布了《數字經濟時代的創(chuàng)新城市和城市群發(fā)展研究報告》，對京津冀、長三角、粵港澳大灣區(qū)三大城市群的數字人才分布情況進行了盤點。整體而言，三大城市群的數字人才規(guī)模快速增長，但數字人才占比都在20%以下，落后于美國東海岸波士頓-華盛頓城市群、印度班加羅爾地區(qū)等國際城市群。
從不同城市數字人才的行業(yè)分布來看，北京的分布相對平均，前三大行業(yè)金融、制造和公司服務業(yè)的占比分別為7.7%、7.5%和5.6%。而上海在制造業(yè)的數字人才占比達到了18.4%，其次也是金融和公司服務業(yè)。深圳則在制造和消費品行業(yè)吸引了較多數字人才，占比依次為18.0%、13.5%。香港作為金融中心，數字人才在金融業(yè)的占比達到了22.5%。
可以看到，不同城市的產業(yè)結構和人才儲備密切相關，各有差異。這些數據洞察，都有助于企業(yè)制定更前瞻性的業(yè)務和人才戰(zhàn)略決策。
某汽車企業(yè)在業(yè)務轉型的過程中，需要關閉在上海的兩家工廠，并在其他城市開設兩家新的工廠。在工廠選址的城市選擇上，企業(yè)管理層主要從財務角度出發(fā)，因此以地方政府財政補貼、稅收優(yōu)惠等政策為依據制定了選址決策，再將新工廠在當地的招聘需求提交給HR部門執(zhí)行。在這個過程中，HR部門的角色是被動的執(zhí)行者，無法對新工廠當地的人才招聘結果有合理預期。
在數字化轉型的影響之下，HR部門開始嘗試結合業(yè)務需求制定更有前瞻性的人才計劃。在該企業(yè)的新客服中心的選址項目中，可供選擇的城市武漢、重慶、成都和揚州。新的客服中心需要支持整個東南亞市場的業(yè)務需求，因此需要具備英語、日語、韓語等技能的人才，這要求選址城市具備相關人才儲備，能支持企業(yè)未來5年的業(yè)務發(fā)展需求。
借助領英的大數據洞察，HR部門對幾個備選城市的人才儲備狀況進行了分析，并與業(yè)務部門進行溝通，最終為業(yè)務部門的選址提供了前瞻性的指導意見，讓后續(xù)客服中心建立后的人才招聘和業(yè)務運行更加順暢。
此外，領英還推出了人才管理系統(tǒng)LinkedIn Talent Hub，可以與企業(yè)的申請者追蹤系統(tǒng)(ATS)打通，實現候選人管理平臺的一體化。當候選人的面試表現、績效評估等企業(yè)內部數據與領英的外部數據及招聘系統(tǒng)無縫對接后，整個招聘環(huán)節(jié)的效率可以在數據驅動下進一步提升。
例如，企業(yè)可以根據崗位歷史候選人的外部畫像和內部表現數據，制定更符合企業(yè)文化和崗位要求的目標人才畫像，提高接下來前端人才招聘的精準度和效率。
從招聘延伸到人才管理全生命周期
除了招聘環(huán)節(jié)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃和人才吸引以外，領英還通過產品線的擴展，把解決方案延伸到人才發(fā)展和保留等環(huán)節(jié)，從而服務企業(yè)人才管理的全生命周期。
2018年，領英收購了專注提高員工敬業(yè)度和保留率的員工互動平臺Glint，將數據洞察延伸到績效管理和員工敬業(yè)度方面。更早之前，領英通過收購在線教育公司lynda.com推出了在線教育服務LinkedIn Learning，幫助企業(yè)建立人才培訓平臺。
隨著HR領域數字化的推進，市場上出現了眾多針對招聘、薪酬、績效等模塊的SaaS產品，隨之而來的則是數據孤島問題。領英的產品本身除了具備開箱即用的易用性以外，還實現了與Oracle、北森等其他HR系統(tǒng)的集成，便于進行數據對接。
因此，領英的系統(tǒng)平臺實現了從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到人才吸引再到人才發(fā)展與保留的打通，圍繞人才技能這個核心標簽，構建了人才管理全生命周期的數據閉環(huán)?；诟鄶祿拇蛲ǎ梢詭椭鶫R部門進行整體洞察，實現更多數據驅動的業(yè)務場景。
HR的數字化才剛剛開始
在組織和人才管理的數字化方面，很顯然大部分企業(yè)及其HR部門還沒有做好充足的準備。例如，領英的數據顯示，在其平臺上的70多萬名中國HR從業(yè)者當中，具備數字化技能的HR從業(yè)者比例不到2.5%。一切才剛剛開始。
隨著未來十年傳統(tǒng)行業(yè)數字化轉型的快速推進，組織的數字化以及HR部門數字化轉型的必要性和價值將不斷凸顯。在此過程中，HR部門的定位將持續(xù)向業(yè)務的緊密支持者與前瞻性引導者角色轉變。率先實現HR部門數字化的企業(yè)，將受益于組織數字化強大支撐，在數字化轉型的浪潮中占得先機。(文章來源：愛分析 作者：黃勇)
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